Aufhebungsvertrag und Abfindungsvereinbarung

Die Parteien eines Arbeitsvertrages können im Rahmen des auch das Arbeitsverhältnis bestimmenden Grundsatzes der Vertragsfreiheit jederzeit den eingegangenen Vertrag für die Zukunft aufheben bzw. auflösen.

a) Aufhebungsvertrag

Wird eine außergerichtliche Einigung über die Aufhebung des Arbeitsvertrages getroffen, liegt ein klassischer Aufhebungsvertrag vor.

Wird eine Einigung über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens erzielt, handelt es sich um einen Aufhebungsvertrag in Gestalt eines Vergleichs, der sowohl das Arbeitsverhältnis als auch den Arbeitsgerichtsprozess beendet.

Folgende Voraussetzungen sind einzuhalten, damit der Aufhebungsvertrag wirksam ist:

aa) Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform.

Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Die Schriftform ist zwingend und kann weder durch eine arbeitsvertragliche noch eine kollektivrechtliche Vereinbarung ausgeschlossen werden. Sie hat die Aufgabe, die Arbeitsvertragsparteien, insbesondere den Arbeitnehmer, vor unüberlegtem und übereiltem Handeln zu schützen. Zudem dient sie der Klarstellung und einem Nachweis der Vereinbarung. Wird das Schriftformerfordernis nicht gewahrt, ist der Aufhebungsvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht zu unveränderten Bedingungen fort.

bb) Aufklärungs-, Mitwirkungs- und Belehrungspflichten des Arbeitgebers

Für den Inhalt und die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages ist schließlich von Bedeutung, ob und inwieweit den Arbeitgeber bei Abschluss eines Vertrags besondere Aufklärungs- und Belehrungspflichten treffen.

Der im Rahmen des ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt geschaffene §2 Abs. 2 Satz 2 Nr.3 SGB III hat dem Arbeitgeber zudem Mitwirkungspflichten bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf eine rasche Vermittlung des Arbeitnehmers in ein neues Arbeitsverhältnis auferlegt.

Hinsichtlich der Informationspflicht des Arbeitgebers beim Abschluss des Aufhebungsvertrages ist nach folgenden Grundsätzen zu verfahren:

Grundsätzlich hat sich der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages über die rechtlichen Folgen dieses Schrittes Klarheit zu verschaffen.

Dies gilt vor allem, wenn die Initiative vom Arbeitnehmer selbst ausgeht. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer selbst über die Konsequenzen seines Handelns informieren.

Besondere Aufklärungspflichten können sich für den Arbeitgeber jedoch aus § 242 BGB ergeben und zwar insbesondere dann, wenn die Initiative für den Aufhebungsvertrag von ihm ausgeht.

Eine Aufklärung hat in erster Linie hinsichtlich der arbeits- und sozialrechtlichen Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber erkennen muss, dass der Arbeitnehmer weiterer Informationen bedarf und er selbst die Auskünfte unschwer erteilen kann.

So kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, ungefragt auf den möglichen Verlust von Versorgungsansprüchen aufmerksam zu machen.

Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände darauf vertrauen darf, der Arbeitgeber werde die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und ihn in redlicher Weise vor unbedachten nachteiligen Folgen des vorzeitigen Ausscheidens bewahren.

Verletzt der Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht, führt dies allerdings nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages. Auch eine Anfechtung ist in der Regel ausgeschlossen. Die Pflichtverletzung löst jedoch einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus.

b) Abfindung

Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei der Aufhebung des Arbeitsvertrags steht dem Arbeitnehmer nur zu, wenn die Beendigung im Rahmen einer Betriebsänderung vollzogen wird und der Sozialplan eine Abfindung vorsieht oder dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Nachteilsausgleich zusteht.

Dem Arbeitnehmer kann auch- in der Praxis eher selten- ein Anspruch auf Zahlung durch eine kollektivvertragliche Norm eingeräumt sein.

Schließlich ist ein Anspruch im Falle einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil im Kündigungsschutzprozess gegeben, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

In der Praxis gehört die Abfindung trotzdem zu einem wesentlichen Gegenstand der Aufhebungsvereinbarung.

Die Bedingungen der Abfindung, insbesondere die Höhe der Abfindung sind frei vereinbar und deshalb maßgeblich vom Verhandlungsgeschick der Parteien abhängig.

In der Praxis hat sich eine "Faustformel" entwickelt, wonach dem Arbeitnehmer für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts gezahlt wird.

Bei dieser Formel handelt es sich jedoch nur um einen allgemeinen Anhaltswert. Im Einzelfall kann die ausgehandelte Abfindung erheblich höher oder niedriger liegen.

Maßgebend sind hier zum einen - in Anlehnung an die §§ 9,10 KSchG, an denen das Arbeitsgericht die Abfindung bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil auszurichten hat - das Arbeitsentgelt und die sozialen Bedingungen des Arbeitnehmers. Die sozialen Bedingungen werden u.a. bestimmt durch das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltsverpflichtungen, die Situation auf dem Arbeitsmarkt und die Vermittlungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Andererseits ist die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers von Bedeutung.

Die Fälligkeit der Abfindung kann und sollte im Aufhebungsvertrag festgelegt werden (z.B. Zeitpunkt des Vertragsschlusses, Beendigung des Arbeitsverhältnisses).
Fehlt es an einer entsprechenden Regelung, wie die Abfindung grundsätzlich zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Ab diesem Zeitpunkt ist der Anspruch auch zu verzinsen.