Beseitigung des Aufhebungsvertrages

a) Anfechtung

Beide Vertragsparteien können den Abschluss des Aufhebungsvertrages anfechten.

In Betracht kommt eine Anfechtung wegen Irrtums, arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung, §§ 119 - 123 BGB.

In der Praxis wird von diesem Gestaltungsrecht vor allem vom Arbeitnehmer Gebrauch gemacht und zwar meist in Form der Anfechtung aus Gründen der widerrechtlichen Drohung.

(1) Anfechtung wegen Irrtums

Die Anfechtung wegen eines Inhaltsirrtums nach § 119 Abs. 1 BGB wird vor allem deswegen erklärt, weil der Arbeitnehmer geltend macht, sich in einem Irrtum über das Bestehen des allgemeinen, bzw. besonderen Kündigungsschutzes (z.B. wegen Schwangerschaft oder Schwerbehinderteneigenschaft) befunden zu haben. Da diese äußeren Gegebenheiten regelmäßig aber nicht Inhalt des Aufhebungsvertrages geworden sind, handelt es sich hierbei grundsätzlich um einen unbeachtlichen Motivirrtum.

Auch der Irrtum des Arbeitnehmers über die sich aus dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ergebenden Nachteile (z.B. Eintritt einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld) stellt lediglich einen Motivirrtum dar, der nicht zur Anfechtung berechtigt.

Das Gleiche gilt, wenn sich der Arbeitnehmer bei dem Abschluss des Aufhebungsvertrages irrtümlich eines Arbeitsplatzes sicher wähnt.

(2) Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

Der Tatbestand der arglistigen Täuschung setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch die Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen bei dem Erklärungsgegner einen Irrtum erregt oder ihn zur Abgabe einer Erklärung veranlasst.

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages fällt eine arglistige Täuschung relativ selten an. Sie kann etwa darin liegen, dass der Arbeitgeber wahrheitswidrig behauptet, der Betrieb müsse stillgelegt werden, obwohl eine Betriebsveräußerung bereits feststeht oder konkret geplant ist.

Das Gleiche gilt für die Versicherung gegenüber dem Arbeitnehmer, der allgemeine oder besondere Kündigungsschutz gelte auch bei einer vertraglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Eine arglistige Täuschung durch den Arbeitnehmer kommt in Betracht, wenn dieser die Frage nach einer Anschlussbeschäftigung wahrheitswidrig beantwortet und die Höhe der vereinbarten Abfindung unter Berücksichtigung der angeblichen Arbeitslosigkeit bemessen wird. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Abfindung den üblichen Rahmen sprengt.

(3) Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung

Von erheblicher praktischer Bedeutung in der Praxis ist die Frage der Anfechtbarkeit eines Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dieser Anfechtungsgrund wird üblicherweise durch den Arbeitnehmer geltend gemacht.

Hierbei sind drei Fallgestaltungen denkbar:

Zum einen die Drohung mit einer Kündigung, zum anderen die Drohung mit einer Strafanzeige und schließlich die Drohung mit der Anfechtung des Arbeitsvertrages. In der Praxis dominieren die beiden erstgenannten Fallgestaltungen.

Droht der Arbeitgeber mit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung, falls der Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen wird, ist die Drohung als widerrechtlich anzusehen, wenn ein verständiger objektiver Arbeitnehmer die der angedrohten Kündigung unterfallenden Kündigungsgründe nicht zum Anlass für eine Kündigung nehmen würde.

Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess tatsächlich als rechtsbeständig erwiesen hätte.

Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit, die Vorlage gefälschter Bescheinigungen oder der dringende Verdacht einer Straftat gegenüber dem Arbeitgeber können beispielsweise eine Kündigungsandrohung rechtfertigen.

Entsprechendes gilt für die Drohung des Arbeitgebers mit einer Strafanzeige, falls der Arbeitnehmer den angebotenen Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet.

(4) Anfechtungserklärung und Rechtsfolgen

Die Anfechtung wegen eines Irrtums muss unverzüglich nach positiver Kenntnis des Anfechtungsgrundes erklärt werden.

Die Rechtsprechung geht davon aus, dass sich die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs.2 BGB für eine Konkretisierung dieser Anfechtungsfrist heranziehen lässt.

Diese Frist sollte unter keinen Umständen überschritten werden.

Die Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung ist nur binnen eines Jahres nach Entdeckung der Täuschung, bzw. nach dem Wegfall der Zwangslage zulässig, § 124 Abs. 1, 2 BGB.

Dies gilt grundsätzlich auch für die Anfechtung von Willenserklärungen zu einem Aufhebungsvertrag; eine Verkürzung der Frist auf drei Wochen ist erörtert, aber verworfen worden. Allerdings kann eine Verwirkung des Anfechtungsrechts vor Ablauf der Jahresfrist in Betracht kommen.

Die Anfechtungserklärung kann in allen Fällen mündlich, sollte aus Beweisgründen ausnahmslos schriftlich vorgenommen werden.

Für die Voraussetzungen des Anfechtungsrechts ist jeweils der Anfechtende darlegungs- und beweispflichtig, so dass z.B. der Arbeitnehmer auch die Tatsachen dartun und belegen muss, die die Widerrechtlichkeit der Drohung begründen sollen.

Wurde die Willenserklärung zu einem klassischen Aufhebungsvertrag erfolgreich angefochten, besteht der Arbeitsvertrag in der ursprünglichen Form fort.

b) Aufhebungsvergleich und Sperrzeit

Wird der Arbeitsvertrag nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung durch einen Prozessvergleich beendet, ist zu unterscheiden:

Wird der Streit um die Wirksamkeit einer betriebs- oder personenbedingten Arbeitgeberkündigung im Kündigungsschutzprozess durch einen Aufhebungsvergleich beigelegt, kommt eine Sperrzeit nicht in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin oder zu einem späteren Zeitpunkt beendet wird und das Handeln des Arbeitnehmers nicht von vornherein auf den Abschluss des Vergleichs zur Vermeidung der Rechtsfolgen des § 144 SGB III gerichtet gewesen ist. Davon geht auch die Bundesagentur für Arbeit aus.

Liegt dagegen ein Aufhebungsvergleich vor, der zur Beilegung des Streits über die Wirksamkeit einer wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers erklärten verhaltensbedingten Kündigung erklärt worden ist, kann eine Sperrzeit eintreten, wenn es sich um eine wirksame Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB bzw. eine sozial gerechtfertigte Kündigung handelt.

Insoweit können die Parteien allerdings weder den ursprünglichen Kündigungsgrund noch den Beendigungszeitpunkt in der Weise abändern, dass die Voraussetzungen des Sperrzeittatbestandes entfallen.

Wird im Vergleich klargestellt, dass die vom Arbeitgeber zum Anlass der Kündigung gemachte Vertragsverletzung nicht vorliegt oder die Parteien jedenfalls nicht mehr von Tatsachen ausgehen, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, sind weder Arbeitsverwaltung noch Sozialgerichtsbarkeit an eine solche Vergleichsgestaltung gebunden. Arbeitsverwaltung und Sozialgerichte haben vielmehr den Arbeitsgerichtsprozess hypothetisch zu wiederholen und zum Ende zu führen.

Andererseits kann durch diese Erklärung im Einzelfall erreicht werden, dass die Arbeitsverwaltung von dem Ausspruch einer Sperrzeit absieht.