Soziale Auswahl

Eine Kündigung kann nur dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat. Selbst wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz im Unternehmen fehlt, ist die Kündigung sozialwidrig, wenn der Arbeitgeber die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß getroffen hat.

Das Erfordernis der sozialen Auswahl ist auf die betriebsbedingte Kündigung beschränkt. Eine entsprechende Anwendung von § 1 Abs. 3 KSchG auf personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen kommt nicht in Betracht.

Bei der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG ist folgende Prüfung vorzunehmen:

• Zunächst ist der auswahlrelevante Personenkreis zu ermitteln. Hierzu ist festzustellen, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind.
• Sodann ist der Vergleich anhand der vier Auswahlkriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) vorzunehmen.
• Auf der dritten Stufe ist zu klären, ob zugunsten des so ermittelten Arbeitnehmers nicht berechtigte betriebliche Interessen für dessen Weiterbeschäftigung sprechen.
  

a) Punkt 1: Ermittlung des Personenkreises

• Da der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich betriebsbezogen ausgestaltet ist und keine Erweiterung auf das Unternehmen erfahren hat, erstreckt sich die soziale Auswahl nur auf Arbeitnehmer des Beschäftigungsbetriebs.
• Andere Betriebe des Unternehmens oder des Konzerns sind nicht in die Betrachtung einzubeziehen. Die soziale Auswahl erfasst aber Arbeitnehmer aller Abteilungen und Teile des Betriebes.
• Es können nur Arbeitnehmer verglichen werden, die austauschbar sind, was bedeutet, dass der Beschäftigte, dessen Arbeitsplatz durch die Entlassung bedroht ist, die Funktion des anderen Arbeitnehmers wahrnehmen können muss.
  

Die Frage der Austauschbarkeit beantwortet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, somit nach der ausgeübten Tätigkeit.

Sie ist nicht nur bei völliger Identität der Arbeitsplätze zu bejahen, sondern auch dann, wenn die Beschäftigte aufgrund ihrer bisherigen Aufgaben im Betrieb und angesichts ihrer beruflichen Qualifikation in der Lage ist, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit eines Kollegen zu verrichten.

Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann.
Folglich können Arbeitnehmer, deren Aufgabengebiet arbeitsvertraglich eingeengt ist oder denen Leitungsfunktionen obliegen, nicht mit Kollegen verglichen werden, deren Arbeitsverträge keine entsprechende Gestaltung aufweisen.

Den Vertragspartnern bleibt es unbenommen, dem Arbeitgeber durch weitgefasste Weisungsklauseln einen flexiblen Personaleinsatz zu gestatten und ihm hierfür im Gegenzuge eine ausgedehnte Sozialauswahl aufzuerlegen.
Verengt sich die Leistungspflicht eines Arbeitnehmers auf einen einzigen Arbeitsplatz, kann er ohne soziale Auswahl entlassen werden, wenn diese Position entfällt.

Ob bei der Kündigung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Vollzeitbeschäftigte und bei der Kündigung vollbeschäftigter Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigte in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, hängt von der betrieblichen Organisation ab.

Hat der Arbeitgeber eine Organisationsentscheidung getroffen, aufgrund derer für bestimmte Arbeiten Vollzeitkräfte vorgesehen sind, so kann diese Entscheidung als sog. freie Unternehmerentscheidung nur darauf überprüft werden, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Liegt danach eine bindende Unternehmerentscheidung vor, sind bei der Kündigung einer Teilzeitkraft die Vorzeitkräfte nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.

Will der Arbeitgeber in einem bestimmten Bereich lediglich die Zahl der insgesamt geleisteten Arbeitsstunden abbauen, ohne dass eine Organisationsentscheidung im vorstehenden Sinne vorliegt, sind sämtliche in diesem Bereich beschäftigten Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf ihr Arbeitszeitvolumen in die Sozialauswahl einzubeziehen.

b) Punkt 2: einzelne Kriterien der Sozialauswahl

• Die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt sich nicht nur nach der Zugehörigkeit zum Beschäftigungsbetrieb, sondern vielmehr nach dem ununterbrochenen rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses im Unternehmen.
  

Es sind jedenfalls Zeiten zu berücksichtigen, die sich nach den zur Wartezeit des § 1 KSchG entwickelten Grundsätzen ergeben.
Spezielle gesetzliche Anrechnungsregelungen, beispielsweise § 10 Abs. 2 MuSchG- finden auch im Rahmen von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG Anwendung.

Finden sich im Einzel- oder Tarifvertrag Anrechnungsbestimmungen, so sind diese zu berücksichtigen.

• Lebensalter: Sofern sich das Geburtsdatum nicht exakt feststellen lässt, ist das Lebensalter entscheidend, das der Arbeitnehmer zu seiner Personalakte mitgeteilt hat.
• Unterhaltspflichten: Unterhaltspflichten sind die sich aus dem Familienrecht ergebenden gesetzlichen Verpflichtungen.
  

Allerdings ist eigenes Einkommen des Ehegatten und der Kinder nach älterer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu berücksichtigen.
Auch nach jüngerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es jedenfalls nicht grob fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber auf die konkrete Höhe der Unterhaltsleistung abstellt. Das führt aber nicht zwingend dazu, dass Unterhaltspflichten dann nicht mehr zu beachten wären.

Auch die besonderen Belastungen Alleinerziehender und die Pflege von Familienangehörigen ist bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen.

• Schwerbehinderung: Die Einbeziehung schwerbehinderter Menschen in die Sozialauswahl setzt die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung voraus.
  

In diesem Fall ist die Schwerbehinderung aber zwingend zu berücksichtigen.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung von der Schwerbehinderung Kenntnis hatte.

c) Punkt 3: berechtigte betriebliche Interessen

Im letzten Schritt findet nun nochmals eine Abwägung statt zwischen dem Interesse der von einer Kündigung nicht betroffenen Arbeitnehmer (nach Durchführung der Prüfung von Punkt 1 + 2) und dem Interesse des Arbeitgebers an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, den nach der Sozialauswahl die Kündigung treffen würde. Hierdurch soll gewährleistet sein, dass z.B. Leistungsträger, die für den Betrieb von besonderer Bedeutung sind, nicht entlassen werden müssen.

• Im betrieblichen Interesse werden z.B. auf besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen eines Arbeitnehmers berücksichtigt, die ihn von anderen vergleichbaren Arbeitnehmern unterscheiden.
  "Kenntnisse" bezeichnen das Wissen, das ein Arbeitnehmer durch seine Ausbildung, bisherige Tätigkeit, Fortbildung oder sonstige Lebensführung erlangt haben. Dabei kann es sich z. B. um Sprach- oder EDV- Kenntnisse handeln, die für den Betrieb erforderlich sind. Unter „Fähigkeiten" ist die Eignung des Arbeitnehmers zu verstehen, die vertraglich geschuldeten Aufgaben zu erfüllen, z.B. vielseitige Verwendbarkeit, Führungsqualifikationen, Befähigung zur Streitschlichtung oder besondere fachliche Eignung für spezielle Aufgaben. Mit „Leistung" ist die Qualität und Quantität der verrichteten Arbeit gemeint.
• Der Arbeitgeber muss im Rahmen der ihn treffenden Darlegungs- und Beweislast Tatsachen vortragen, aus denen sich ein dringendes betriebliches Erfordernis ergibt.
  

Der Arbeitgeber muss seine tatsächlichen Angaben außerdem so darlegen, dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können.