Einzelne Kündigungsgründe

a) Alkohol- und Drogenabhängigkeit

Hat der Umgang mit Alkohol oder Drogen den medizinischen Krankheitswert einer Sucht erreicht, kommt grundsätzlich kein verhaltensbedingter, sondern allein ein personenbedingter Kündigungsgrund in Betracht.
Die Regeln der krankheitsbedingten Kündigung (s.o.) findet Anwendung.

Physische oder psychische Alkohol-/ Drogenabhängigkeit liegt vor, wenn der gewohnheitsmäßige bzw. übermäßige Genuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder verringert werden kann.

Da der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht willentlich steuern kann, fällt ihm im Zeitpunkt der Pflichtverletzung selbst dann kein Schuldvorwurf zur Last, wenn er infolge der Sucht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, z.B. indem er während der Arbeitszeit Alkohol zu sich nimmt.

Vor Ausspruch der Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine Entziehungskur zu ermöglichen. Unterzieht sich der Arbeitnehmer dieser Maßnahme, ist der Arbeitgeber prinzipiell gehalten, ihren Ausgang abzuwarten.

Etwas anderes gilt nur, wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, weil der Arbeitsplatz dauerhaft anderweitig besetzt werden muss und keine Überbrückung z.B. durch Aushilfen möglich ist.

Ist der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung nicht behandlungswillig, kann davon ausgegangen werden, dass er von der Alkoholsucht in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Demnach besteht eine negative Prognose.

Dass eine entsprechende Bereitschaft fehlt, ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer auf den Therapievorschlag nicht reagiert oder eine Krankheit bestreitet.

Eine nach Zugang der Kündigung durchgeführte Therapie und ihr Ergebnis können die Prognose nicht korrigieren, da es auf die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ankommt.

b) Eignung

Ist der Arbeitnehmer körperlich und/oder geistig nicht geeignet, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann dies ebenfalls einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen.

Zu unterscheiden sind die fehlende fachliche Qualifikation/ Fähigkeit einerseits und die persönliche Ungeeignetheit andererseits.

Mängel der fachlichen Fähigkeiten können z. B. Kenntnisse und Fertigkeiten im erlernten und ausgeübten Beruf betreffen. Gleiches gilt, wenn nötige Prüfungen nicht bestanden werden oder Qualifikationsnachweise fehlen.

Persönlich ungeeignet für die von ihm geschuldete Arbeitsleistung kann ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen oder charakterlichen Gründen sein.

Praktisch bedeutsam ist die Differenzierung zwischen mangelnder Eignung und unzureichender Arbeitsleistung.

Während Erstere einen personenbedingten Kündigungsgrund bilden kann, rechtfertigt die zweite Variante gegebenenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung.

Kann der Arbeitnehmer das vertragswidrige Verhalten steuern, kommt allein eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Diese bedarf regelmäßig einer vorherigen erfolglosen Abmahnung.

Beispielhaft für persönliche Eignungsmängel sind außerdienstliche Straftaten des Arbeitnehmers, die zwar kein vertragswidriges Verhalten darstellen, aber den vertraglichen Pflichtenkreis berühren. Als Beispiel hierfür sind zu nennen: Körperverletzungs- oder Sexualdelikte von Lehrern/ Erziehern, Vermögensdelikte im außerbetrieblichen Bereich etc.

c) allgemeine Grundsätze

• Ebenso wie bei der betriebsbedingten Kündigung gilt der Vorrang des mildesten Mittels.
  

Kommt z.B. die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz in Betracht, ist für eine Kündigung kein Raum.

Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder Umschulung nötig, um die Um- oder Versetzung vorzunehmen, bestehen drei Möglichkeiten:

Lehnt der Arbeitnehmer eine einvernehmliche Vertragsänderung ab, behält sich aber vor, eine noch auszusprechende Änderungskündigung zumindest unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung bzw. Wirksamkeit zu akzeptieren, genießt die Änderungskündigung Vorrang vor der Beendigungskündigung.

Versagt er sein Einverständnis im Unterschied dazu endgültig, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung erklären.

Sozialwidrig ist die Beendigungskündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG jedenfalls dann, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Entscheidend ist, ob bei Beendigung der Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen ein freier Arbeitsplatz bestehen wird.

Frei ist ein Arbeitsplatz, der bei Zugang der Kündigung unbesetzt ist oder - im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung voraussehbar - bei Ablauf der Kündigungsfrist mit hinreichender Sicherheit zur Verfügung stehen wird.

Der Arbeitgeber ist jedenfalls weder gezwungen noch berechtigt, einen besetzten Arbeitsplatz frei zu kündigen. Er kann jedoch sein Direktionsrecht wahrnehmen und den Personaleinsatz umorganisieren, sofern eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt und der Arbeitgeber nicht unrechtmäßig gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber handelt.

Interessenabwägung

Liegen die o.g. Voraussetzungen vor, ist immer auch eine Interessenabwägung vorzunehmen.

Sie geht zugunsten des Arbeitnehmers aus, wenn der Arbeitgeber die aufgrund des personenbedingten Kündigungsgrundes eingetretene erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Störung des Arbeitsverhältnisses billigerweise noch hinnehmen muss.

Erscheint die Kündigung umgekehrt wegen der Beeinträchtigung aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers als billigenswert und angemessen, überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers.

Die Unzulänglichkeiten des Arbeitnehmers müssen so gewichtig sein, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.