Allgemeines

Das Kündigungsrecht steht sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zu.

Während der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig nur die Kündigungsfristen und das Schriftformerfordernis einhalten muss, hat der Arbeitgeber oft weitere Voraussetzungen zu beachten. Die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung setzt häufig zusätzlich die Wahrung von Mitwirkungsrechten des Betriebsrats, die Zustimmung von Behörden, das Vorliegen eines Kündigungsgrundes o.a. voraus.

Nicht erforderlich ist, dass die Kündigung ausdrücklich erklärt wird, z.B. durch die Verwendung des Wortes „Kündigung“. So ist es auch möglich, eine Kündigung durch schlüssiges Verhalten zu erklären, solange der Gekündigte aus den Gesamtumständen entnehmen kann, dass eine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist.

Die Kündigungserklärung muss erkennen lassen, ob der Kündigende eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen will. Macht der Kündigende nicht deutlich, dass er eine außerordentliche Kündigung aussprechen will, ist von einer ordentlichen Kündigung auszugehen.
Dies gilt selbst dann, wenn die ordentliche Kündigung ausgeschlossen und damit unwirksam ist. Umgekehrt kann eine unwirksame außerordentliche Kündigung nach § 140 BGB gegebenenfalls in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

Zudem muss klar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Ein bestimmtes Datum muss nicht genannt werden, wenn der Beendigungstermin auf andere Weise festgestellt werden kann.

Wird die Kündigung zum "nächstmöglichen Zeitpunkt" erklärt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist zum nächsten Kündigungstermin.